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FACTORES DE RIESGO Y PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL (i)

EL ACOSO, SUS CONSECUENCIAS Y PREVALENCIA 

Actualmente el acoso psicológico en el ámbito laboral, también conocido como mobbing, está suponiendo un grave problema para nuestra sociedad, principalmente por la elevada prevalencia que tiene; de hecho según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en el año 2005 un 5% de los trabajadores de Europa eran víctimas del mismo; ypor la repercusión negativa en la salud de los trabajadores, ya que es un problema que puede causar tanto trastornos físicos como la aparición de distintos problemas psicológicos de intensidad thvariable (Piñuel, 2001). El mobbing es un problema que urge abordar ya que se calcula que una persona pasa hasta un tercio de su vida en su puesto de trabajo y por tanto debemos tratar de garantizar que las condiciones del mismo sean lo más favorables posible.

El término mobbing, muy extendido en la actualidad, procede del verbo inglés to mob, que significa arremeter, asaltar. Este término fue introducido por primera vez por el psicólogo Heinz Leymann (como se citó en Ausfelder, 2000) quien lo definía de la siguiente manera: “Situación de terror psicológico que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra otra persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva”.

El INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), un organismo español reconocido cuyo objetivo es analizar, promover y apoyar condiciones de salud y de seguridad en el ámbito laboral, definió en 2009 el mobbing como “La exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud” (p.3).

En una situación de acoso laboral la mayor parte de las agresiones que se producen son psicológicas e indirectas, aunque no se excluye por completo el maltrato físico, además se trata de agresiones sistemáticas, recurrentes (ya que se producen como mínimo una vez por semana), tienen lugar durante un periodo de tiempo prolongado (al menos durante seis meses), y con una intencionalidad clara (la finalidad del acosador y, por tanto, del acoso es acabar con la red de comunicación de la víctima, destruir su reputación, interferir en el ejercicio de sus tareas hasta lograr finalmente que dicha persona acabe abandonando su puesto de trabajo, que renuncie a su empleo). Estas características hacen del mobbing un estresor social extremo del que cada día es más necesario tomar conciencia para poder prevenirlo (Hirigoyen, 1999;  Piñuel, 2001).

Todas las distintas definiciones de mobbing que han propuesto hasta ahora diferentes y reconocidos autores, como Marie-France Hirigoyen (2001), tienen en común los siguientes puntos (Bosqued, 2005):

  • La situación se produce de forma intencionada por parte del agresor o los agresores.
  • El objetivo del acoso es minar la moral de la víctima, destrozarla psicológicamente para lograr finalmente que abandone la organización o que quede recluida y aislada en ella.
  • Las conductas de acoso son emitidas de forma sistemática, constante y repetitiva durante un periodo prolongado en el tiempo.

Es importante destacar, aunque pueda parecer evidente, que no todas las situaciones de malestar laboral son susceptibles de ser consideradas acoso laboral, es necesario que haya una intencionalidad y que sean actos sistemáticos y recurrentes ya que, como el propio Leymann (como se citó en Ausfelder, 2000) decía: “una impertinencia, una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso laboral”. Es muy natural que en el trabajo se produzcan discusiones ya que, al ser habitualmente un espacio de encuentro en el que se interactúa con otras personas, se suelen producir choques de opiniones, de puntos de vista, de formas de ser y de actuar; además todo el mundo está sometido a presiones, cansancio, etc. Esto no tiene por qué ser algo preocupante ya que se trata de cuestiones normales y esperables; la situación se complica cuando las hostilidades, los actos vejatorios, o las situaciones de marginación se repiten de forma progresiva y sistemática. Es muy importante no confundir el mobbing con cualquiera de las siguientes situaciones (López y Vázquez, 2003):

  • Estrés: aparece cuando una situación supera las capacidades del trabajador y puede tener en quien lo sufre consecuencias similares a las de una situación de acoso laboral ya que, de hecho, el mobbing compone en sí mismo una situación estresante. La principal diferencia entre estas dos problemáticas según Hirigoyen (2001), es que mientras las personas víctimas de estrés puede recuperarse rápidamente con descanso o mejoras de las circunstancias, alguien que haya sufrido acoso laboral seguirá sufriendo las consecuencias durante mucho más tiempo y además estas serán más intensas.
  • Conflictos puntuales: se refiere a la situación en la que dos o más partes se hallan en desacuerdo. No es infrecuente que algo que empieza como un conflicto termine desembocando en una situación de acoso laboral si se resuelve de manera inadecuada.
  • Agresión esporádica: la diferencia con el acoso laboral es, precisamente, el hecho de que sea esporádica, no premeditada y no repetida; sin embargo, si la agresión se repite con el objetivo de descalificar a la víctima se pasaría a hablar de una situación de acoso.
  • Acoso sexual: se refiere a conductas de carácter sexual no deseadas por parte de la persona acosada ya que la ofende, humilla, etc. El acoso sexual se considera un delito pero no se considera acoso moral, aunque puede conducir a ello.
  • Condiciones precarias de trabajo: pueden ser puntuales o intencionadas, en el caso de que haya intención se estaría ante un agresor tratando de minar a una persona.
  • Coacción profesional: no se considera acoso laboral si se da por responder a las exigencias del contrato pero sí se considera como tal si se produce como castigo por parte del agresor.th-2

Para determinar la existencia de mobbing Leymann (como se citó en López y Vázquez, 2003) habla de la existencia de cuarenta y cinco actividades clásicas y características del acoso laboral que deben producirse como mínimo una vez por semana durante un periodo de, al menos, seis meses y que se agrupan en cinco apartados:

  • Actividades que reducen las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros limitando y manipulando la información y la comunicación: como interrumpir a la persona acosada, ignorarla, proporcionarle información tergiversada o impedirle el acceso a la misma, etc.
  • Actividades para evitar que la víctima mantenga contactos sociales: como no hablar con la víctima o impedir que otros compañeros lo hagan, asignarle un puesto aislado físicamente de los demás, etc.
  • Actividades dirigidas a desacreditar a la víctima, desprestigiarla ante sus compañeros y dañar su reputación: extender rumores sobre la persona, ridiculizarla, atacar sus creencias, cuestionar sus decisiones, etc.
  • Actividades dirigidas a la desacreditación profesional y laboral con el objetivo de reducir la ocupación y la empleabilidad de la víctima: asignándole tareas absurdas o humillantes, criticando de forma exagerada el más mínimo error, sobrecargándole o privándole de cualquier ocupación, etc.
  • Actividades que afectan a la salud, física o psíquica, de la víctima: amenazas y agresiones físicas, obligar a la persona a llevar a cabo trabajos peligrosos, etc.

Aunque cada situación de acoso es particular y tiene características propias la mayoría suelen tener un curso similar, por lo que a la hora de entender una situación de mobbing Leymann (como se citó en Piñuel, 2001) estableció distintas fases que se pueden definir en la evolución del problema: En primer lugar un conflicto que no es adecuadamente resuelto; posteriormente una fase en la cual la víctima sufre la presión y el acoso en sí; tras esto, la tercera etapa se refiere a la intervención de la empresa al hacerse pública la situación, la organización toma medidas encaminadas o bien a la resolución de la situación o bien a tratar de desembarazarse del problema, estas medidas varían en función de la legislación, del estilo directivo, etc. La cuarta etapa se refiere al momento en que la víctima pide ayuda externa (y habitualmente recibe un diagnóstico incorrecto debido a la similitud de los síntomas del mobbing con los de otros trastornos como el estrés o la ansiedad). Por último tiene lugar la salida de la víctima del entorno laboral; lo más habitual es que la situación termine con un despido (sea voluntario o bajo algún pretexto); además las consecuencias que sufren las víctimas hacen que les resulte más complicado encontrar un nuevo trabajo.

El mobbing no solo tiene consecuencias para la víctima sino que estas se producen en distintos niveles (Martín y Pérez, 1998) y es muy importante ser consciente de ellas ya que, además, aportan una interesante perspectiva general de la gravedad real de esta problemática:

  • Para la víctima: Se encuentran consecuencias a tres niveles:

Nivel psíquico: La mayoría de las víctimas presentan ansiedad, depresión, irritabilidad y una th-1sintomatología similar a la del burnout (ya que el acoso laboral no deja de ser un estresor extremo mantenido en el tiempo) y al trastorno por estrés postraumático (TEPT), como recuerdos dolorosos del evento traumático o evitación de situaciones que recuerden a la experiencia. Aparecen sentimientos de culpa y de desvalorización personal (Caparrós, 2014), una disminución de la autoestima y de la creatividad; además se vuelven más desconfiados y hostiles. Además el mobbing también tiene como consecuencia problemas de atención y memoria (Peralta, 2004; Piñuel, 2001).

Nivel físico: aumentan las manifestaciones somáticas y las consultas médicas debido a ello; suelen aparecer dolores de cabeza, de espalda, problemas gastrointestinales y alteraciones del apetito así como trastornos sexuales y del sueño (Peralta, 2004; Piñuel, 2001).

Nivel social: la víctima de mobbing tiende a aislarse o a mostrarse agresiva ante cualquier interacción social (Peralta, 2004); por último no conviene olvidar que el acoso laboral también tiene consecuencias negativas en el perfil profesional de la víctima y en su empleabilidad ya que, debido a las consecuencias a nivel físico y psicológico, alternan periodos laboralmente activos con bajas de duración variable; esto unido a las consecuencias de tipo psicológico, como la disminución del rendimiento, hace que les resulte más complicado encontrar un nuevo trabajo (Piñuel, 2001).

  • Para la organización: Aumentan el absentismo y la rotación, aumento del número de bajas (tanto justificadas como injustificadas), descenso de la puntualidad así como de la productividad y de la calidad de la atención al cliente en los casos en que el puesto lo requiere (Olmedo y González, 2006), además la disminución del rendimiento y la eficacia de los trabajadores puede tener consecuencias económicas para la organización o afectar a  la imagen de la empresa (Göçen, Yirik, Yilmaz y Altindas, 2013).
  • Para el núcleo familiar y social y para la comunidad: en el entorno social influirá el tener a una persona afectada; aparecerán problemas familiares, tensiones, conflictividad e incluso abandono de los vínculos familiares y sociales (Piñuel, 2001); el acoso laboral puede tener consecuencias incluso mayores para la comunidad, por ejemplo en lo que se refiere al aumento de gastos de la Seguridad Social, del paro o de jubilaciones anticipadas (Hirigoyen, 2003)

Con el objetivo de conocer la prevalencia de esta problemática en España, en 2002 Iñaki Piñuel y Zabala dirigió una investigación que sondeó, con el barómetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre pSicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en organizaciones Sociales), el estado y los índices de violencia en el entorno laboral. Algunos de los resultados más esclarecedores sobre la prevalencia del mobbing aportados por dicha investigación son los siguientes (Piñuel y Oñate, 2002):

  • Uno de cada tres trabajadores en activo refiere haber sido víctima de maltrato psicológico a lo largo de su experiencia laboral.
  • El 16% de los trabajadores encuestados había sufrido acoso laboral en los 6 últimos meses.
  • Un 70% de las víctimas se encontraba en situación de acoso desde al menos dos años.
  • Dos tercios de los trabajadores afectados por el problema desconoce estarlo y más del 80% presenta inconsciencia o conocimiento difuso del mobbing.
  • El 45% de los trabajadores refiere haber presenciado situaciones de acoso laboral, el 60% de ellos en los dos últimos años.
  • Prácticamente la mitad de las víctimas refiere secuelas sobre su salud psíquica

Según las estadísticas del INSHT, del periodo comprendido entre el 2007 y el 2011, el tipo de violencia a la que más están expuestos los trabajadores en España son las agresiones verbales, seguido de la violencia física, las conductas discriminatorias y, en mucha menor medida, el acoso sexual.  Además dichas estadísticas muestran que las mujeres están más expuestas que los varones a todas las conductas de acoso salvo a la violencia física, que es más prevalente para los hombres. Por sectores de actividad, es el sector Servicios en el que, con diferencia, se dan más conductas violentas; ya sea esta física, verbal, etc. Además en los cuatro tipos de violencia analizados se encuentra que a mayor tamaño de los centros de trabajo, mayor porcentaje de trabajadores afectados por dichas conductas.

Es especialmente importante resaltar que cualquier persona puede verse involucrada en algún momento de su vida en una situación de acoso laboral pero, tanto si se habla del acosador, como si nos centramos en la víctima, hay determinados perfiles psicológicos de personalidad que parecen estar más predispuestos que otros a ocupar dichos roles en una situación de mobbing (Hirigoyen, 2001). No se puede minimizar y simplificar el mobbing a la aparición de esos factores individuales; el contexto en el que estas dos personas, potencial víctima y potencial agresor, interactúan tiene un gran peso específico a la hora de inclinar la balanza hacia un lado o hacia el otro. El contexto, la organización en la que esta relación tiene lugar, las personas que son testigo, etc. pueden estabilizar (dificultando así que se produzca la situación de acoso) o, por el contrario, puede tener un papel desestabilizante (facilitando e incluso precipitando dicha situación).

th-3Nos encontramos así con determinados factores de riesgo a la hora de que se produzca el acoso laboral. Estos factores de riesgo pueden ser de carácter personal, tanto en la víctima como en el agresor, y de carácter organizacional; si el objetivo es prevenir y evitar las situaciones de mobbing en la empresa hay que atender a los tres niveles por igual. Además también conviene atender al nivel social más general; al contexto social cultural y económico en el que se enmarca la situación ya que puede constituir un factor importante en la evolución de esta problemática.

De la misma forma que encontramos factores de riesgo que pueden provocar o facilitar este tipo de situaciones también existen factores protectores que dificultaran la aparición del acoso laboral. Conociendo estos factores de protección se puede hacer un trabajo de prevención mediante el cual atajar la situación de mobbing antes de que esta se produzca.

Debido a la gravedad creciente de este problema se hace muy importante estudiar tanto los factores de riesgo como los de protección para, con ello, poder prevenirlo de forma más eficaz. Es por esto que los objetivos de este trabajo son los siguientes:

  • Estudiar posibles antecedentes del acoso laboral; situaciones que, sabiendo de su existencia, permiten prever un posible acoso.
  • Estudiar posibles factores de riesgo en el acoso laboral tanto a nivel organizacional como a nivel personal.
  • Analizar factores de protección ante el acoso laboral tanto a nivel organizacional como a nivel personal.

Los objetivos del trabajo al analizar los antecedentes, los factores de riesgo y los de protección ante el acoso laboral van encaminados a indicar formas más efectivas de prevención trabajando en los mismos ya que el acoso laboral es un problema grave del que la sociedad todavía no está completamente concienciada y, por tanto, no se está haciendo lo suficiente en el ámbito de la prevención que, sin duda,  es uno de los más importantes, ya que es el que puede conseguir cambios reales en la prevalencia del problema.

Poder actuar antes de que comience la situación de acoso, o cuando esta acaba de empezar, puede ser muy importante, ya que si se actúa después la intervención estará centrada en reparar el daño ocasionado mientras que actuando antes se puede ser mucho más práctico y efectivo. Es por esto saber los factores que facilitan o dificultan que se dé una situación de acoso podría tener como consecuencia, en muchos de los casos, atajar el conflicto y, por tanto, mejorar la calidad de vida de las personas en el ámbito laboral. Esto es muy importante dado que es uno de los entornos en los cuales las personas pasan más tiempo a lo largo de su vida y la satisfacción o insatisfacción en el mismo suele tener consecuencias en el resto de aspectos de la vida de los trabajadores.

Extracto del trabajo de fin de grado “Factores de riesgo y protección frente al acoso laboral”

por Ainara Rivas Olivera para la Universidad Pontificia de Comillas.

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