Malta Salud Mental
MASAM Psicólogos Madrid
Hilarión Eslava 55, 9º 2ª
Teléfono: 91 549 42 90
Móvil: 696 69 69 89

ACOSO LABORAL (iii). Factores de riesgo de la víctima.

Factores de riesgo en cuanto a la víctima de acoso laboral:

Cualquier persona puede ser víctima de acoso laboral. Las víctimas de mobbing no son, como mucha gente piensa, personas débiles o tímidas, de hecho es más habitual que se trate de individuos brillantes, proactivos y muy capaces; no hay un perfil determinado; para ser víctima las únicas condiciones realmente necesarias son: ser percibido como una amenaza por el potencial Unknownagresor y encontrarse en un entorno organizacional que favorezca o permita la aparición de la situación de acoso, que de otra forma se atajaría y quedaría solucionado desde un principio (López y Vázquez, 2003).

Pese a que no se dispone de un perfil que se corresponda con el perfil de víctima de acoso laboral se sabe que existen determinados factores que pueden predisponer más a unas personas que a otras para sufrir mobbing:

  • Destacar en la empresa: como se ha explicado antes, la primera condición para ser acosado es ser percibido como una amenaza por el agresor en potencia; esto implica que muchos de los mejores trabajadores son, muy habitualmente, víctimas preferenciales de los acosadores, que tratarán, por todos los medios, de desprestigiarlos y de aprovecharse de ellos. (López y Vázquez, 2003). Por norma general hay dos formas básicas de destacar en una empresa:
    • Los trabajadores más brillantes, participativos e inteligentes; los más rápidos y eficaces o los mejor valorados por la organización y por los compañeros; estas personas destacan entre sus compañeros y despiertan la envidia de los potenciales acosadores; especialmente si las potencialidades de la persona coinciden con los defectos del posible acosador o si esa diferencia de capacidad es muy marcada o amenazante (Piñuel, 2001). Conesa y Sanahuja (como se citó en González y Delgado, 2008) defienden que las personas más eficaces y que pretenden hacer reformas en aquello que consideran que se puede mejorar son más susceptibles de ser vistas como una amenaza por el potencial acosador, que puede ver peligrar su estatus debido a ello. También es habitual que se dé el caso contrario, en el que la potencial víctima de acoso desataca precisamente por ser menos eficaz que el resto de sus compañeros (Hirigoyen, 2001).
    • Individuos populares, líderes informales entre sus compañeros o personas con carisma para liderar grupos, admirados, con destreza a la hora de defender las ideas que proponen y que son una referencia para los demás (Piñuel, 2001).
  • Ser mujer: las mujeres son víctimas de acoso laboral de forma más frecuente que los hombres, este dato fue confirmado por el barómetro CISNEROS II (Piñuel y Oñate, 2002) ya que se encontró que la población femenina tenia mayor riesgo de sufrir acoso laboral. Uno posible hipótesis es que esto podría deberse a que, culturalmente, las mujeres aún son vistas como elementos más débiles dentro de la organización o incluso a una mentalidad de corte machista que haga al potencial acosador pensar que la mujer no es digna de ocupar el puesto en cuestión.
  • Ser joven: los jóvenes son víctimas de mobbing más frecuentemente que los individuos de más edad; en la investigación del profesor Piñuel con el barómetro CISNEROS II se encontró que dos tercios de las víctimas de mobbing tienen menos de treinta años (Piñuel y Oñate, 2002); esto se podría explicar debido a la motivación, la vitalidad, y el espíritu más emprendedor y reformista que suelen presentar los más jóvenes y que puede ser visto como una amenaza por el potencial acosador, así como a la posible suposición de que al ser joven se trata de una persona más débil o más ingenua y, por tanto, más susceptible de ser acosada.
  • Ser diferente con respecto al grupo mayoritario: esto además puede tener como consecuencia que los símbolos y características del grupo sean cuestionados (Hirigoyen, 2001); además hay muchos grupos con escasa tolerancia a la diversidad por lo que la potencial víctima es vista como una amenaza para dicho grupo (Kottleras, 2007). Hay muchas formas de destacar por la diferencia en un grupo ya que son innumerables las características que pueden hacer a un trabajador concreto distinto de la mayoría de los empleados y cualquiera de ellas puede valer como excusa o como precipitante de una situación de acoso (Ausfelder, 2000):
    • Sexo, edad, pertenecer a grupos marginales o minorías sociales, disminuidos físicos, ser extranjero, hablar otro idioma, la inexperiencia laboral, afiliación política, creencias religiosas, costumbres, inclinaciones sexuales (sean estas reales, supuestas o incluso inventadas).
  • Trude Ausfelder (2000) explica que la situación de acoso puede verse facilitada si la víctima posee particularidades tan variadas y aleatorias como pueden ser las siguientes: ser muy alto o muy bajo, ser calvo, moverse o andar de una forma que llame la atención, estar demasiado gordo o demasiado delgado, tartamudear, ser fumador o no serlo, etc. También Piñuel y Oñate (2002) defienden que cualquier diferencia es susceptible de ser utilizada para culpabilizar y acosar a la potencial víctima. El hecho de que estas características (a primera vista inocuas e irrelevantes) puedan desembocar fácilmente en una situación de mobbing no es más que una simple muestra de que ser víctima de acoso laboral es algo que puede pasarle a cualquiera ya que todos somos únicos, diferentes del resto, de alguna forma.
  • Permanencia en la organización: En contra de lo que de forma intuitiva se podría esperar, ya que se entiende que la estar más tiempo en una organización se va ganando respeto y poder, permanecer mucho tiempo en una organización parece aumentar las probabilidades de ser objeto de una situación de acoso laboral (Topa et al., 2007).
  • Ser un trabajador eventual: Los datos encontrados por el barómetro CISNEROS II muestran que la incidencia del acoso laboral es mayor entre trabajadores temporales que entre los fijos (Piñuel y Oñate, 2002).
  • Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia: Se trata de personas que destacan por una actitud noble y proactiva que les lleva a denunciar las situaciones que les parecen injustas, son personas que no caen en la corrupción y que, de hecho, la denuncian; este tipo de personas prefieren afrontar este tipo de problemáticas aunque puedan salir perjudicadas. En muchas ocasiones esa lucha por la justicia puede amenazar el poder de algunas personas, quienes pueden llegar entonces a emitir conductas de acoso con el objetivo de deshacerse de esa persona, y por tanto del peligro (Piñuel, 2001).images-1
  • Personas autónomas, independientes y con iniciativa: individuos con criterio propio y capaces de tomar la iniciativa, de cuestionar incluso a los “incuestionables” de la organización (Piñuel, 2001), así como personas poco sumisas (Hirigoyen, 1999). Este tipo de individuos son más difíciles de manipular, lo que puede poner el foco del acosador en potencia sobre ellos, especialmente si la organización tiene una filosofía muy autoritaria en la que no se buscan trabajadores independientes.
  • Personas perfeccionistas y con orientación de logro: Habitualmente los trabajadores con estas características tienen un desempeño superior al de sus compañeros; quienes serán conscientes de esto aunque la potencial víctima no presuma o se esfuerce por mostrar las taras del trabajo ajeno. La constatación de esta diferencia en el desempeño puede ser un desencadenante del mobbing, especialmente si el potencial acosador tiene una personalidad de tipo narcisista (Kotleras, 2007).
  • Trabajadores con un gran sentido de la cooperación y del trabajo en equipo: son personas con gran facilidad a la hora de relacionarse y que no dudan en colaborar con compañeros tratando de facilitarles la labor; esto puede ser percibido por el acosador como una forma de arrebatarle el poder o destituirle del mando (Piñuel, 2001).
  • Personas con gran capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás: los trabajadores más atentos, con tendencia a comprometerse con los demás y con más capacidad para comprender a los otros son también víctimas potenciales del acosador, que precisamente es de empatía de lo que suele carecer (Piñuel, 2001).
  • Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas así como personas que muestran una gran vitalidad: Trabajadores contentos e integrados que muestran su felicidad (Hirigoyen, 1999) o que destacan por su aparente vitalidad y fuerza son factores muy atrayentes para el potencial acosador ya que este saldría perdiendo al compararse con el primero pues habitualmente presentan miseria afectiva emocional y familiar (Piñuel, 2001). Este tipo de trabajadores es, además, especialmente vulnerable en el caso de que el potencial acosador tenga lo que Scott Peck (como se citó en Piñuel, 2001) denominó personalidad maligna (evil personality) y que implica que buscará acabar con todo lo que sea vital o pleno; Conesa y Sanahuja (como se citó en González y Delgado, 2008) defienden que las personas más atractivas y seductoras pueden ser especialmente vulnerables cuando el acosador las ve como envidiables y teme perder su protagonismo, más aún si tienen un carácter de tipo histriónico que les lleve a llamar más la atención.
  • Tener escrúpulos: las personas escrupulosas y con tendencia a culpabilizarse son víctimas potenciales ya que suelen tener sentimientos de inferioridad por lo que son más vulnerables a juicios y críticas (Hirigoyen, 1999).
  • Ser trasparente: hay trabajadores que, ante los ataques del agresor, tienden a abrirse más; esta actitud sería positiva si se tratase de un mero conflicto en la empresa (ya que, por ejemplo, algunas de las indicaciones para enfrentar esos casos y solucionarlos son precisamente dar mensajes desde el yo, el diálogo, etc.) sin embargo en una situación de acoso la consecuencia que tienen estas conductas es que aumentan el poder del agresor. Esto hace que los intentos de la víctima de comunicarse con su agresor para tratar de solucionar lo que, en muchas ocasiones, considera como un malentendido, sean totalmente infructuosos ya que el acosador rechaza la comunicación y el diálogo con la víctima. (Hirigoyen, 1999).
  • Autenticidad: Las personas cuyo objetivo principal es la autorrealización o el autoconocimiento por encima de lo material (González de Rivera; como se citó en López y Vázquez, 2003).
  • Inocencia: Según González de Rivera (como se citó en López y Vázquez, 2003) esta es una de las características principales de los acosados, son personas con dificultades a la hora de percibir las intenciones malévolas en los demás y esto les lleva a no ser conscientes del peligro y, por tanto, confiar demasiado en los posibles acosadores.
  • Dependencia afectiva: Individuos con gran facilidad para desarrollar relaciones afectivas pero con dificultades a la hora de romper relaciones tóxicas o que les puedan estar ocasionando daños contra su dignidad. Según González de Rivera (como se citó en López y Vázquez, 2003) este tipo de personas tenderá a justificar las actuaciones del acosador y, por tanto, le costará más admitir que se halla en una situación de acoso. Ligado a esto, aquellas personas con trastorno dependiente de la personalidad, más sumisas y buscadoras de consejo por percibirse como incompetentes, son altamente vulnerables (González y Delgado, 2008).
  • Personas con trastorno obsesivo-compulsivo de la personalidad: la obsesión de este tipo de trabajadores por el perfeccionismo, el control o el que las tareas se deban realizar según sus normas son factores que pueden generar problemas con sus compañeros y motivar el inicio de la situación de acoso (González y Delgado, 2008).
  • Ansiedad: Los trabajadores son especialmente vulnerables si presentan ansiedad social debido a su carencia de habilidades para enfrentar situaciones sociales tan habituales en el ámbito laboral (González y Delgado, 2008); además la ansiedad social hace que les resulte más difícil defenderse de las agresiones físicas y verbales que suelen caracterizar al mobbing (García-Lopez, Irurtia, Caballo y Díaz-Castela, 2011).images
  • Agresividad: Topa et al. (2007) defienden que, en contra de lo que cabría esperar, la agresividad puede ser un factor muy importante en la potencial víctima, que puede haber propiciado en ciertos aspectos el abuso por parte del potencial agresor (o agresores), por ejemplo, quebrantando normas sociales o normas de la cultura interna de la organización.
  • Funcionamiento psicológico neurótico: Balducci et al. (2009) defienden que las personas con altas puntuaciones en las escalas que componen la llamada tríada neurótica en el MMPI-2, es decir hipocondría, depresión e histeria, tienden a mostrar una escasa habilidad a la hora de manejar problemas y las causas de los mismos, especialmente cuando se encuentran bajo estrés; además tienen una mayor tendencia a la somatización, la negación o la represión; estas características parecen hacer de ellos personas con más posibilidades de sufrir mobbing, así como de tener consecuencias más acusadas tras el mismo, ya que, siguiendo a Conesa y Sanahuja (como se citó en González y Delgado, 2008) suelen constituir un blanco fácil para que el potencial acosador descargue su ira y sus frustraciones.
  • Afectividad negativa: aunque es un factor que no tiene por qué influir en que la situación de acoso sea más probable, sí es importante saber que, en los individuos con tendencia a la afectividad negativa, pueden darse más síntomas fisiológicos o ser estos más graves (Meseguer, Soler y García-Izquierdo, 2014).

 

Extracto del trabajo de fin de grado “Factores de riesgo y protección frente al acoso laboral”

por Ainara Rivas Olivera para la Universidad Pontificia de Comillas.

¿Quieres saber cuales son los factores de riesgo relacionados con la organización, sus políticas y su estructura? Puedes encontrar información al respecto en el siguiente link:

maltasaludmental.es

1 comentario
Responder