Malta Salud Mental
MASAM Psicólogos Madrid
Hilarión Eslava 55, 9º 2ª
Teléfono: 91 549 42 90
Móvil: 696 69 69 89

ACOSO LABORAL (ii). Factores de riesgo organizacionales

Una situación de acoso laboral no tiene una única causa sino que viene dada por múltiples factores; estos factores son: el carácter, personalidad y recursos tanto de la víctima como del acosador, las condiciones de la organización en la que se da la situación y, por último, los factores sociales, culturales y económicos en los que se enmarca todo el proceso.

Factores de riesgo organizacionales: Resultados de múltiples investigaciones a lo largo del tiempo apoyan las hipótesis que ponen su atención en factores organizacionales a la hora de predecir el acoso; aunque el ambiente o las políticas de la organización no sean la única causa del mobbing sí es cierto que se trata de un factor que agrupa muchos de los predictores más eficaces (Topa, Depolo y Morales, 2007) y, por tanto, es absolutamente necesario tenerlo en cuenta, aunque siempre en el contexto de interacción con el resto de factores.

  • Organizaciones de gran tamaño: el mobbing ocurre con mayor frecuencia en las organizaciones grandes que en las pequeñas; en las compañías de mayor tamaño no es infrecuente encontrar conductas agresivas, o de acoso, en contra de los nuevos miembros con el objetivo de eliminar la posible competencia de raíz (Göçen et al., 2013).
  • Aislamiento de la organización con respecto al resto del mundo: González de Rivera (como se citó en Bosqued, 2005) expone que esto tiene como consecuencia que la salida y la entrada de información sea más reducida y pueda estar sometida a filtros.
  • images-1Presión: la presión puede ser fuente de conflictos y problemas, en un principio el trabajador se adaptará pero si la situación se mantiene en el tiempo llega un punto tras el cual el individuo ya no es capaz de soportar esos niveles de presión. Ser sobrepasado por la situación puede llevar a cualquiera a acabar convirtiéndose en agresor o en víctima de una situación de acoso (López y Vázquez, 2003).
  • Cohesión interna del grupo acosador: según González de Rivera (como se citó en Bosqued, 2005) esto crea una cultura muy cerrada en la que “o eres de los nuestros o eres de los de fuera” que puede facilitar mucho la situación de acoso, especialmente, por ejemplo, con la llegada de un nuevo miembro al equipo.
  • Improductividad: González de Rivera (como se citó en Bosqued, 2005) defiende que es más probable encontrar situaciones de acoso psicológico en las organizaciones en las que la productividad y la eficacia no son considerados valores prioritarios y, sin embargo, se tiene en gran consideración la autoridad y el poder.images
  • Alta burocratización: en las organizaciones más rígidas, con jerarquías demasiado estrictas, mayores distancias de poder y más impersonales se da el mobbing más habitualmente debido principalmente a que no se le otorga tanta importancia a las características personales de los trabajadores y a sus necesidades específicas. Además este tipo de organización permite que trabajadores guiados por su necesidad de poder se ensañen y utilicen a otros (Bosqued, 2005; Hirigoyen, 1999; Topa et al., 2007).
  • Negar el problema: según López y Vázquez (2003) trata de una actitud muy extendida en muchas organizaciones en las cuales se ignora el problema, o se desentienden del mismo, con el argumento de que se trata de problemas de relación en los que la empresa no tiene obligación de intervenir y que deben ser resueltos por las partes implicadas (es decir, víctima y agresor). Esta situación deja a la víctima en una posición de, si cabe, más debilidad, ya que la organización (jefes inmediatamente superiores, directivos, etc.) “hace la vista gorda” con las acciones del acosador pudiendo llegar incluso a justificarlas o racionalizarlas.
  • Estructura interna por equipos: se trata de una forma de estructurar la organización que puede llegar a propiciar una situación de acoso ya que se trata de un tipo de estructura en la cual la responsabilidad queda muy diluida (López y Vázquez, 2003).
  • Políticas de competición: muchas organizaciones promueven la competencia entre sus empleados, por ejemplo con distintos sistemas de incentivos, mediante favoritismos, etc. Este tipo de filosofía puede generar un ambiente que funcione como el caldo de cultivo perfecto para que se empiece a desarrollar una situación de acoso laboral (Göçen et al., 2013).razones-inteligencia-competitiva-imprescindible-organizacion_1_567426
  • Ambigüedad: Este estado se produce en empresas y organizaciones en las que los trabajadores no tienen claro cuál es su rol, lo que se espera de ellos. Esta situación de incertidumbre puede desembocar fácilmente en conflictos ya que no es inusual que, debido a esto, no haya, por ejemplo, un líder claro, que no se sepa quién tiene más autoridad o en quien deben recaer las decisiones en última instancia (Balducci, Alfano y Fraccaroli, 2009; Hirigoyen, 1999).
  • Conflicto de rol: Aparece cuando hay expectativas o  demandas del trabajo, los supervisores, etc. que son incompatibles; el hecho de que dos partes de la organización, como podría ser el caso de dos directivos, tengan diferentes objetivos o distintas ideas de cómo llevar a cabo determinado trabajo, coloca a la potencial víctima de acoso en una situación de conflicto en la que no tiene una consigna clara sobre qué hacer, ya que siempre estará fallando a una de las partes, y esto constituye un importante factor de riesgo para que se dé la situación de mobbing (Balducci et al., 2009; Hirigoyen, 1999)Unknown.
  • Sobrecarga de tareas: Se produce cuando el volumen de trabajo, o la complejidad del mismo, superan las capacidades del trabajador de desempeñarlo, bien sea por falta de tiempo, de recursos o de conocimientos y habilidades. La sobrecarga constituye un importante estresor para los trabajadores y puede llevar a conflictos fácilmente ya que, además hace que aumente la irritabilidad de los trabajadores lo que afecta directamente, y de forma negativa, en el clima de la organización (Topa et al., 2007).
  • Organizaciones masculinas: La cultura de la organización puede ser de tipo femenino (lo que implicaría  valores de integración y adaptación) o, por el contrario puede tratarse de una cultura más masculina en la que primen valores como el poder, la transformación y el logro; la prevalencia de estos valores está más ligada a la aparición del acoso laboral ya que se asocian a conductas competitivas (lo que supone un caldo de cultivo perfecto para que aparezcan conflictos) y, más importante, no atienden tanto a la persona y sus necesidades (Topa et al., 2007).
  • Falta de estructura: La falta de estructura en una organización puede ser fuente de ambigüedad y asociarse a conflictos al no saber los trabajadores cual es su función exacta o su grado de autoridad (Bosqued, 2005).
  • Falta de control: Las organizaciones en las que prima el estilo de liderazgo denominado laissez-faire tienen más riesgo de que aparezcan situaciones de acoso laboral debido a ese estilo demasiado delegativo y al poco control (Balducci et al., 2009; Bosqued, 2005).

 

Extracto del trabajo de fin de grado “Factores de riesgo y protección frente al acoso laboral”

por Ainara Rivas Olivera para la Universidad Pontificia de Comillas.

1 comentario
Responder