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Factores de riesgo en cuanto al potencial agresor de acoso laboral:

 En primer lugar es importante matizar que cualquiera, en un momento determinado, puede llevar a cabo una conducta de acoso laboral, como forma de defensa, al encontrarse ante una situación que le sobrepase o que se vea incapaz de controlar; cuando esta conducta se repite de forma sistemática y con alguna intencionalidad esta persona se habrá convertido en un acosador (López y Vázquez, 2003). Lo más habitual es que la conducta de acoso sea llevada a cabo por un superior jerárquico hacia uno de sus subordinados; la siguiente situación por orden de frecuencia es en la que se encuentra acoso entre compañeros con el mismo rango y las condiciones más infrecuentes son en las que el mobbing se produce por parte de un subordinado hacia un superior (Bosqued, 2005).

No existe un perfil de personalidad que se pueda decir que corresponda con el agresor pero sí que se han encontrado, en diferentes investigaciones, factores individuales del agresor en potencia que pueden facilitar y precipitar que alguien lleve a cabo conductas de acoso; la aparición de estos factores no implican que necesariamente nos encontremos ante un acosador y no todos los agresores presentan estos rasgos o presentan sólo alguno de ellos:

  • Psicopatía: Piñuel (2001) explica el comportamiento del acosador como una manifestación de psicopatía organizacional; según este autor el perfil del acosador laboral correspondería con el de un psicópata y tendría los siguientes rasgos característicos:
    • Encanto superficial: estamos ante alguien que, a primera vista, es locuaz y encantador; aunque hace uso de mentiras y tergiversaciones para conseguir deformar la realidad; en muchos casos nos encontraríamos ante lo que Field (como se citó en López y Vázquez, 2003) describió como “Personalidad Jekyll y Hyde”: tan sólo la víctima ve la verdadera personalidad del acosador; el cual se muestra violento y desagradable con el agredido mientras que con todos los demás muestra, muy hábilmente, una máscara de encanto e inocencia tan bien constituida que puede provocar incluso que, al destaparse la situación de mobbing, muchas personas del entorno y de la organización no puedan creerlo y achaquen las acusaciones a conflictos personales sin solucionar, así como a mentiras y venganzas (dejando así a la víctima aun más desprotegida e indefensa).
    • Estilo de vida parasitario: se trata de un perfil con una marcada tendencia a aprovecharse, tanto personal como profesionalmente de los demás.
    • Sentido grandioso de los propios méritos: el psicópata organizacional tiene una marcada necesidad de sentirse importante y la creencia narcisista de que la empresa está en deuda con el por todos sus éxitos.
    • Mentira sistemática y compulsiva: nos encontramos ante un gran actor experto en falsear la realidad para mostrarla a su antojo.
    • Ausencia de empatía: el psicópata organizacional no deja de ser un psicópata, por lo que la falta de empatía es uno de sus rasgos característicos; no son capaces de conectar con las personas de su entorno aunque suelen ser muy hábiles fingiendo.
    • Ausencia de remordimientos: ligado a la ausencia de empatía, y como principal consecuencia de ello, estas personas destacan por su incapacidad de sentir remordimientos o culpabilidad por los actos cometidos, aunque saben fingirlo en caso de que la situación así lo requiera.
    • Manipulación: el psicópata organizacional tiene marcados unos objetivos y recurrirá a los medios necesarios para conseguirlo con el mínimo esfuerzo por su parte, de esta forma aparecen los chantajes, las amenazas, etc.

 

  • Personalidad narcisista: se trata de individuos que usualmente tienen un gran sentido de la autoimportancia, que suelen ser envidiosos, pretenciosos y explotadores interpersonalmente además de carecer de empatía (DSM-IV-TR, 2001), por lo que no es infrecuente encontrarles en el papel de acosadores. Hirigoyen (2001) distingue además a los “perversos narcisistas”, estos se diferenciarían por la necesidad de destruir a los demás para seguir construyéndose a ellos mismos; los perversos narcisistas usarían el acoso como consecuencia de percibir a los otros como una amenaza de forma constante, manteniendo su ego al deshacerse de las cualidades de otros; con el objetivo de rebajar a sus víctimas para incrementar de esta forma su autoestima (Kottleras, 2007). Según Piñuel (2001) el acosador narcisista mostraría, entre otros, los siguientes comportamientos: violación de los códigos éticos de la organización, monopolización del mérito, comportamiento parasitario, escaparatismo y pensamiento autorreferencial.
  • Personalidad paranoica: estas personas se suelen caracterizar por sospechar de los demás y de sus intenciones (que interpretan como degradantes o amenazadoras) y por su reticencia a confiar en otros; además es muy habitual que perciban ataques hacia su persona (aunque en realidad no los haya) y que estén dispuestos a reaccionar con ira o a contraatacar (DSM-IV-TR, 2001). Los trabajadores paranoicos pueden reaccionar de forma muy agresiva como defensa ante hechos que resultarían inocuos e insignificantes para otras personas llegando así a situaciones de acoso mantenidas en el tiempo ya que viven en un estado de desconfianza constante (Piñuel, 2001).
  • Personalidad obsesiva: este tipo de trabajadores se caracterizan habitualmente por su perfeccionismo, terquedad e inflexibilidad y por mostrar rigidez y obstinación (DSM-IV- TR, 2001). Estas características pueden llevarles más fácilmente a desarrollar conductas de hostigamiento y acoso si sus compañeros no se adaptan a ellos y a sus normas al nivel que desean (Hirigoyen, 2001).th-2
  • Personalidad maligna: Scott Peck (como se citó en Piñuel, 2001) defiende una teoría de personalidad a la que denominó personalidad maligna (evil personality); los individuos con esta personalidad se caracterizarían por buscar, de forma prácticamente obsesiva, acabar con todo aquello que parezca vital o pleno, esta conducta vendría motivada por su autopercepción como personas malas o reprobables; cualquier conducta bondadosa por parte de otros supondría destacar esa autopercepción y podría desencadenar el acoso como forma de negación y de preservar la propia imagen.
  • Mediocridad profesional: Leymann (como se citó en López y Vázquez, 2003) exponía que, muy habitualmente, la conducta de acoso se daba como resultado de la necesidad de un individuo de cubrir sus deficiencias o por vergüenza al tener la percepción de no estar a la altura del puesto de trabajo. Para González de Rivera (como se citó en López y Vázquez, 2003) la mediocridad es uno de los rasgos característicos de los individuos acosadores y la define como “la ausencia de interés aprecio o aspiración hacia lo excelente; los mediocres son conformistas con lo que tienen”. Estas personas suelen tener miedo de que alguien demuestre que puede hacer mejor que ellos su trabajo por lo que no soportan la posibilidad de la competencia y pueden llevar a cabo conductas de acoso debido a ello (Ausfelder, 2000).
  • Envidia: la envidia puede ser sana pero existen trabajadores que atienden más al sueldo y las condiciones de sus compañeros que a su propio trabajo (Ausfelder, 2000), por tanto, y siguiendo a González de Rivera (como se citó en López y Vázquez, 2003), esa envidia “sana” se convierte en maligna cuando la persona desea lo que tiene otro y trata de arrebatárselo llegando incluso a disfrutar del mal causado; además esta variable está muy relacionada con el complejo de inferioridad, ya que puede facilitar la aparición del anterior y también es un factor de riesgo en los potenciales acosadores (López y Vázquez, 2003).
  • Agresividad: se trata de uno de los antecedentes personales más relevantes (Ausfelder, 2000); la agresividad puede ser un rasgo característico de la persona o puede ser una forma de reaccionar ante condiciones ambientales adversas como, por ejemplo, la sobrecarga (Topa et al., 2007).
  • Impulsividad: El hecho de que este sea un factor de riesgo se debe a que las personas más impulsivas podrían ser más propensas a actuar sus emociones, tener salidas de todo o reaccionar de forma indebida ante el inicio de un conflicto (López y Vázquez, 2003).
  • Necesidad de control: Field (como se citó en López y Vázquez, 2003) sostiene que en personas obsesionadas con que todo esté bajo su control es habitual encontrar un perfil manipulador, una persona que tergiverse la verdad con mentiras y que utiliza engaños para convencer a la gente; en muchas ocasiones se trata de trabajadores cuyo objetivo es conseguir más poder para tener influencia sobre personas o en las tomas de decisiones (Ausfelder, 2000).
  • Alto neuroticismo e irritabilidad: puede ser habitual encontrarse ante personas que cambian de humor constantemente, sujetos coléricos, fácilmente irascibles y excitables que pasan rápidamente de la amabilidad a un arrebato de rabia (Hirigoyen, 2001); estos cambios de humor intimidarán y lograrán que la víctima potencial se sienta insegura y sin saber a qué atenerse ya que le deja en una posición de absoluta falta de control (Ausfelder, 2000), Field (como se citó en López y Vázquez, 2003) sostiene que es común que el sujeto acosador responda con irritabilidad ante conductas o peticiones que vayan en contra de sus objetivos e intereses, por ejemplo, ante el control por parte de sus supervisores.
  • Incapaz de asumir culpas y errores: se trata de una característica muy habitual del acosador según Field, (como se citó en López y Vázquez, 2003) y muy relacionada con la irresponsabilidad; cuando un sujeto acosador es pillado en falta, cuando comete un error y es interrogado por ello es usual que reaccionen con agresividad, con justificaciones, tergiversaciones y mentiras y, de hecho, pueden llegar incluso a hacerse las víctimas; esto se suele encontrar debido al narcisismo o a la soberbia del potencial acosador.
  • Falta de empatía: las personas con dificultades de empatía se encuentran más predispuestas a llevar a cabo conductas que pueden atentar o perjudicar a otras personas con tal de conseguir sus propósitos (López y Vázquez, 2003), ya que ni siquiera sentirán remordimientos o serán conscientes de que sus actos son dañinos para otros.th-1

 

Extracto del trabajo de fin de grado “Factores de riesgo y protección frente al acoso laboral”

por Ainara Rivas Olivera para la Universidad Pontificia de Comillas.

¿Conocéis los factores de riesgo en cuanto a la posible víctima de acoso laboral? En este link podéis encontrar información al respecto:

https://maltasaludmental.es/factores-de-riesgo-de-la-victima-de-acoso-laboral/

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